L’entretien d’embauche a longtemps ete considere tel l’evenement principal du processus de recrutement.

Mais Quelques recruteurs soupconnent desormais que leurs echanges avec les candidats ne servent en fera a rien.

D’apres une etude LinkedIn, 63 % des entretiens d’embauche classiques passent a cote des soft skills des candidats. Plus de 40 % des meneurs d’entretien seraient influences par des biais de recrutement.Convaincus par nos chiffres, En plus en plus de recruteurs se mettent au recrutement data driven, ainsi, cherchent a rendre objectifs leurs criteres de recrutement.Le questionnaire de recrutement s’avere un outil indispensable au recrutement fonde sur les informations. Cela aide les equipes RH a preparer des questions d’entretien et les tests qui mettront en valeur le meilleur candidat grace a une base objective.Retrouvez ici une liste de questions d’entretien d’embauche Afin de vous inspirer et creer ce questionnaire.

Construire un questionnaire de recrutement a partir une persona candidat

Loin des cliches d’une rencontre spontanee entre l’entreprise et ses futurs collaborateurs, un entretien d’embauche efficace se prepare avec minutie.Tout part d’la persona candidat ideale. Les equipes RH ont identifie des connaissances, nos qualites, et les talents necessaires a une prise de poste reussie. Le candidat effectue d’ailleurs la aussi analyse a partir de l’annonce de recrutement.Il s’agit dorenavant de reprendre ce profil-reference, ainsi, d’attribuer 1 score a chaque element d’apri?s le importance.Le questionnaire de recrutement devra traduire cette liste de caracteristiques prioritaires en un guide d’entretien commun a tous les recruteurs. Celui-ci couvre :

• les aspects eliminatoires d’la candidature (ex : disponibilites…);
• les connaissances techniques et l’experience professionnelle mobilisees par le poste ;
• la personnalite et les motivations du candidat ;
• et sa compatibilite avec la culture d’entreprise et sa strategie d’acquisition de talents.

Bien sur, les reponses a quelques questions contribueront a plusieurs categories. La capacite a analyser le discours du candidat et les comportements observes pendant l’entretien fera partie des talents du recruteur.Il n’est gui?re seul face au defi. Le recrutement data driven encourage le recrutement collaboratif. En ponderant leurs notations, les interviewers se rapprochent d’une decision d’embauche la plus objective possible.Les questions posees au candidat n’ont nullement pour objectif de le “pieger”. L’experience candidat se joue en grande partie lors de l’entretien d’embauche. Notre recruteur qui adopte une position antagoniste ou condescendante risque la reputation de sa marque employeur.Mieux coi»te favoriser une relation candidat de confiance. D’ailleurs, rien n’empeche les recruteurs d’elargir un questionnaire de recrutement a tous des talents recherches par l’entreprise. Les candidats rejetes lors d’une premiere procedure arrivent souvent en tete de la reserve de talents de l’entreprise.

Valider les prerequis du poste

Les processus de recrutement nos plus aboutis comprennent une etape de preselection avant la rencontre physique, telle qu’un entretien video differe. Si tel n’est nullement le cas, c’est grand temps libre de valider les prerequis du poste.

• Pouvez-vous vous presenter ?

Entree en matiere traditionnelle, cette question demontre la capacite du candidat a valoriser son parcours. Un discours fluide et l’accent enfile sur les atouts nos plus pertinents renseignent le recruteur sur les objectifs et la determination du candidat.

• Qu’est-ce concerne dans votre poste ?

Le candidat devoile ses motivations dans les belles lignes, ainsi, le recruteur determine un compatibilite avec la vision de l’entreprise.C’est aussi l’occasion d’engager un premier echange ainsi que confirmer implicitement au candidat que le poste repond beaucoup a ses attentes. A lui d’ecouter attentivement le visuel des equipes RH et d’en tirer les conclusions qui s’imposent.

• Quelles seront ces trois principales qualites ?
• Variante : Quels seront vos trois principaux defauts / toutes vos axes d’amelioration ?

Inutile de dire que le candidat qui se contentera de cliches (“Je suis trop perfectionniste”, vraiment ?) perd des points. C’est l’instant de prouver une volonte sincere d’echanger avec le recruteur. Celui-ci s’abstiendra d’ailleurs de tirer des conclusions hatives. L’objectif de cette question reste d’etablir une relation de confiance, pas de juger immediatement le caractere du candidat.

• Quelles sont toutes vos pretentions salariales ?

Mes recruteurs ont une facheuse tendance a aborder la question du salaire De surcroit en plus tard. Celle-ci pourrait au contraire etre abordee des J’ai preselection. D’une part, Afin de eviter toute perte de moment si les chiffres avances s’averent incompatibles. Et d’autre part, pour laisser a toutes les 2 parties le temps de reflechir a une marge de negociation (avantages, progression salariale, etc).

• Quelles paraissent les disponibilites ?

On y pense moins, mais les disponibilites professionnelles et personnelles du candidat ont la possibilite de s’averer eliminatoires. Cela reste entre autres possible que le candidat soit soumis a 1 long preavis, ou que l’entreprise ne propose jamais un equilibre vie professionnelle / vie privee satisfaisant. Cette question logistique peut aussi inspirer des arguments de negociation salariale.

Tester les connaissances et l’experience du candidat

Les tests de recrutement seront une nouvelle etape cruciale d’un processus objective. Si celui-ci ne prevoit pas de test de connaissances, de personnalite, ou meme de validation de l’experience, le recruteur pourra designer d’utiliser l’entretien a cet escient.

• Do you speak English ?
• Variante : Combien font 325 x 12 ? Ou se voit l’erreur dans tuto tinychat une telle ligne de code ?

Le candidat beaucoup prepare se doute que ses competences seront peut-etre mises a l’epreuve pendant l’entretien, surtout si le processus ne prevoit pas de test RH. Et son expertise pourrait lui permettre de repondre sans difficultes.Le recruteur risque pourtant d’envoyer 1 signal negatif au candidat. Pretend-t-il vraiment prendre la mesure des talents en plusieurs questions rapides ? Il donne plutot l’impression desagreable de chercher a “pieger” le interlocuteur.Bref : rien ne remplace un test de recrutement realise dans de bonnes conditions.

• Combien pensez-vous qu’il y a de McDonald’s en France ?
• Variante : Comment vous echapperiez-vous d’une voiture en flammes ? Qui est une futur Premier Ministre ? Ou toute question pseudo-cryptique du meme acabit.

Typiques de plusieurs secteurs tels que le conseil en strategie, ces “enigmes” testent surtout le systi?me du candidat. Et par exemple ! Le sang-froid et l’eloquence seront indispensables a quantite de metiers. Elles valident aussi les capacites de raisonnement, ainsi qu’une certaine culture generale.Malheureusement, les candidats des plus matures apprecient rarement nos “petits jeux” auxquels nos recruteurs semblent se preter a leurs depens. Pour tester identiques talents, plus vaut opter pour une une etude de cas en rapport avec le poste. Ou mieux : gamifier l’entretien d’embauche et renforcer l’experience candidat.